｢근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침｣ 개정

- 대법원 판단 기준을 반영하여 판단 기준별 고려사항을 설명 -

□	고용노동부(장관 이재갑)는 2019년 12월 30일 ｢근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침｣ 개정 내용<붙임1>을 지방고용노동관서에 시달했다.

ㅇ 이번 개정은 2007년에 지침<붙임2>이 마련된 이후에 대법원 판결 등에서 제시하고 있는 근로자 파견에 대한 판단 기준들을 반영하기 위하여 추진했으며

ㅇ 비정규직 전담팀(TF)를 통한 전문가 논의, 고용형태 다양화에 따른 법·제도 개선 과제 연구회(전문가 및 노사로 구성) 논의, 교수·변호사 의견수렴, 노사 의견수렴 등을 거쳐 마련한 것이다.

□ 이번 개정 지침은 2007년 지침 마련 이후 나온 법원 판결, 특히 2015년 대법원 판결(2010다106436)에서 제시한 판단 기준을 반영한 것이다.

ㅇ 해당 대법원 판결에서는 ①업무상 상당한 지휘·명령, ②사용사업주등의 사업에의 실질적 편입, ③인사·노무 관련 결정 권한 행사, ④계약 목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성·기술성, ⑤계약목적 달성을 위해 필요한 기업 조직·설비 등 보유 등 다섯 가지 판단 기준을 제시했다.

ㅇ 개정 지침에서는 대법원에서 제시한 다섯 가지 기준들을 근로 관계의 실질에 따라 종합적으로 고려하여 판단하도록 했고 판단 기준별 고려 사항을 정리했다.(참고1)

□ 한편 고용노동부 지방고용노동관서에서는 2015년 대법원 판결 이후로 기존 지침과는 별개로 동 판결에서 제시한 기준들을 종합적으로 고려하여 도급·파견 여부를 판단해 왔으며,

ㅇ 불법 파견 여부는 개별 사례의 구체적 내용에 대하여 판단 기준들을 종합적으로 적용한 후에 결정된다.

ㅇ 이번 지침 개정으로 지방고용노동관서의 근로자 파견에 대한 판단이 종전과 달라지는 것은 아니다.

□ 김대환 근로기준정책관은 “이번 지침 개정은 일선기관에서 기존 지침과 별개로 법원의 판단 기준을 활용하고 있는 점을 감안하여 추진한 것으로

ㅇ 앞으로 신규 근로감독관 교육‧지방고용노동관서 설명회 등을 통해 근로감독관의 전문성을 높일 수 있도록 하겠다.”라고 밝혔다.

	이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면 고용노동부 고용차별개선과 김민규 사무관(☎044-202-7575)에게 연락주시기 바랍니다.

참고1		개정 ｢근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침｣ 주요 내용

□  ‘15년 대법원 판례에서 제시하는 파견‧도급 구별기준을 반영하고, 각 판단기준별 고려사항을 설명

① 업무상 상당한 지휘․명령

- 직․간접적으로 업무수행의 구체적 사항*에 관한 구속력 있는 지시를 하고, 소속 근로자가 이에 구속되는지 여부 등 상당한 지휘‧명령이 인정되는지 여부를 업무의 성격, 과업지시서, 업무시스템 등을 고려하여 검토

* 작업배치․변경, 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등

②  사용사업주등의 사업에의 실질적 편입

- 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나, 계약상 업무 외의 업무도 수행, 결원 발생 시 대체하도록 하는 등 자신의 근로자와 마찬가지로 자신의 사업에 편입함으로써 종속적으로 지배한다고 볼 수 있는지를 검토

③  인사․노무 관련 결정권한 행사

- 수급인등이 근로자의 선발․교체, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사 노무와 관련된 사항의 결정․관리 권한을 독자적으로 행사하는지를 검토

④  계약목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성․기술성

- 업무의 내용․범위 등이 구체적으로 확정되어 있는지, 전문성․기술성이 있는지 등을 고려하여 계약의 목적이 특정한 일의 완성에 있는지를 검토

⑤  계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직․설비 등 보유

- 수급인등이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비, 전문성 등을 갖추고 있는지를 검토

붙임1		｢근로자파견의 판단기준에 관한 지침｣ 개정안

1. 목적

ㅇ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다)은 근로자파견의 대상업무, 기간, 허가요건 등 근로자파견 시 사업주가 준수해야 하는 사항에 대해 규정하고 있는바, 외부인력을 실질적으로 근로자파견으로 활용함에도 도급 등 다른 형식의 계약을 체결함으로써 파견법 적용을 회피하는 사례가 발생하고 있어 근로자파견에 해당하는지 여부에 대한 명확한 판단기준이 필요하다.

ㅇ  이에 따라 이 지침은 파견법 제2조제1호의 “근로자파견”에 대한 판단기준을 제시함으로써 산업현장에서 파견법 위반 여부를 둘러싼 노사 간의 분쟁을 줄이고 사용자로서 책임을 다하여, 적법한 인력 활용 원칙이 정착되도록 함과 동시에 파견근로자의 근로조건 보호 및 근로자파견 제도의 적정한 운영이라는 파견법의 취지가 산업현장에 정착되도록 하는 것을 목적으로 한다.

2. 관련 규정

파견법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

3. 근로자파견관계의 구성

ㅇ  근로자파견은 근로자파견사업을 행하는 자인 “파견사업주”, 파견근로자를 사용하는 “사용사업주”, 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 “파견근로자”로 구성된다. 이 경우 사용사업주는 계약의 유무․형식 등과 관계없이 실질적으로 파견근로자를 지휘․명령하여 종속적인 관계에서 사용한 자를 말한다.

【근로자파견의 기본 구조】

파견사업주	근로자파견			사용사업주
	고용관계	파견근로자	지휘․명령

※ 근로자파견이나 이와 유사한 구조를 갖는 법률관계(도급, 위임 등)에서 각 구성 주체는 계약형식에 따라 여러 명칭으로 불리고 있으므로, 이하에서는 설명의 편의상 다음과 같은 용어로 통일하여 사용하기로 한다.

- “수급인등” : 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 그 근로자로 하여금 다른 사업주에게 노무를 제공하도록 하는 사업주
(수급인, 수임인, 하청, 파견사업주 등)

- “도급인등” : 수급인등에 고용된 근로자로부터 노무를 제공받는 사업주
(도급인, 위임인, 원청, 사용사업주 등)

【도급의 기본 구조】

수급인	도급계약			도급인
	고용관계	근로자
	지휘․명령

4. 판단 원칙

ㅇ  (실질판단 원칙) 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질에 따라 판단한다.

- 이에 따라 도급인등과 수급인등 사이의 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 실질적으로 수급인등 소속 근로자가 도급인등의 지휘․명령을 받아 도급인등을 위한 근로에 종사하는 경우에는 근로자파견에 해당할 수 있다.

ㅇ (종합고려 원칙) 근로자파견에 해당하는지 여부는 아래의 판단기준 부분에서 제시된 각 판단요소들을 종합적으로 고려하여 판단한다.

<관련 판례>

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라,

① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지,

② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,

③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지,

④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지,

⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지

등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

(대법원 ‘15.2.26. 선고 2010다106436 판결 등)

5. 판단 체계

ㅇ 파견법 상 근로자파견에 해당하는지 여부는 아래의 순서에 따라 판단한다.

① (수급인등의 실체 판단) 외부인력을 활용하여 업무를 수행하는 관계가 존재하는 경우, 우선 수급인등이 사업주로서 실체가 인정되는지 여부를 검토한다.

-  수급인등이 사업주로서 실체가 인정되지 않는 경우에는 수급인 등 소속 근로자와 도급인등 사이에 직접적인 근로계약관계가 존재하는 것으로 보아(“묵시적 근로계약관계” 성립) 각종 노동관계법상 사용자․근로자로서 관련 규정이 적용될 수 있다.

* 이 경우 수급인등은 소속 근로자와의 관계에서 독립적인 사용자로 볼 수 없으므로 파견법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것에 해당하지 않음

②  (근로자파견 여부 판단) 수급인등의 사업주로서 실체가 인정되는 경우에는 수급인등이 소속 근로자와 고용관계를 유지하면서 도급인등이 수급인등 소속 근로자를 실제로 지휘․명령하여 종속적인 관계에서 사용하는지를 검토하여 도급인등과 수급인등 사이의 실질적인 법률관계가 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단한다.

③ (파견법 준수 여부 판단) 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법이 적용되므로 도급인등 및 수급인등이 파견법상 제반 규정을 준수하고 있는지를 검토하여 적법한 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단한다.

-  파견법을 위반한 사항이 있는 경우에는 파견법 및 같은 법 시행령․시행규칙, ｢근로감독관 집무규정｣ 등 관련 규정에 따라 형사처벌, 과태료부과, 행정처분, 행정지도 등의 조치를 취한다.

6. 판단 기준

가. 수급인등의 사업주로서의 실체 판단

□  수급인등이 사업주로서 실체가 인정되는지 여부는 수급인등과 도급인등 사이에 체결된 계약의 형식, 명칭 등과 관계없이 수급인등이 다음 각호의 권한이나 책임을 가지고 있어 사업주로서의 독자성이나 독립성을 갖추고 있는지를 종합적으로 고려하여 판단한다.

* 수급인등이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적․명목적인 것이라 할 수 없는
경우에는 사업주로서의 실체가 부인된다고 단정하기는 어려움
(참고: 대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결).

1		채용 ․ 해고 등의 결정권

ㅇ  수급인등이 소속 근로자의 채용․배치․승진․징계․해고, 임금 등 근로조건, 근로시간․휴가․조퇴, 교육 등 인사 노무 관련 사항을 결정하는지 여부를 검토한다.

2		소요자금 조달 및 지급에 대한 책임

ㅇ  수급인등이 사업체 설립비용, 주금(株金) 납입비용, 사무실 임대비용, 기타 운영비용 등 사업을 영위하기 위해 필요한 자금을 스스로 마련하는지, 이와 관련된 지급 능력․책임을 가지고 있는지
여부를 검토한다.

3		법령상 사업주로서의 책임

ㅇ  수급인등이 각종 세금이나 공과금 납부, 임금․수당 지급 및
근로소득세 원천징수․연말정산 수행, 4대 보험 가입․납부․상실 신고, 별도 회계․결산 수행, 취업규칙 등 독자적 내부규정
마련․시행, 단체교섭 등 법령상 사업주로서의 책임을 이행하는지 여부를 검토한다.

4		기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담

ㅇ  수급인등이 독자적으로 사업을 영위하기 위해 필요한 기계, 설비, 기자재 등을 소유하거나 유상으로 임차하는 등 자기 책임과 부담 하에 확보하고 있는지 여부를 검토한다.

5		전문적 기술 ․ 경험과 관련된 기획 책임과 권한

ㅇ  수급인등이 사업 영위에 필요한 전문적 기술이나 경험을 가지고 독자적으로 사업을 기획하고 경영상 의사결정권을 행사하는지 여부를 검토한다.

나. 근로자파견 해당 여부 판단

□  근로자파견 해당 여부는 수급인등과 도급인등 사이에 체결된 계약의 형식, 명칭 등과 관계없이 다음 각호의 요소들을
종합적으로 고려하여 판단한다.

- 다만 근로자파견 여부를 판단함에 있어서 지휘․명령과 직접 관련된 요소*를 보다 주요하게 고려할 수 있다.

* ① 업무상 상당한 지휘․명령, ② 도급인등 사업에의 실질적 편입, ③ 인사노무 관련 결정․관리 권한 행사

1		업무상 상당한 지휘 ․ 명령

ㅇ  도급인등이 수급인등 소속 근로자에 대해 직․간접적으로 업무수행의 구체적 사항*에 관한 구속력 있는 지시를 하고, 수급인등 소속
근로자가 이에 구속되는지 여부 등 상당한 지휘‧명령이 인정되는지 여부를 검토한다.

* 작업배치․변경, 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등

-  근로자파견에서의 지휘․명령은 주로 근로제공에 대한 지배를 의미하는 것이므로 근로자의 노무제공방식에 대한 지시가 아니라 ｢민법｣ 제664조 등에 따른 도급 계약상 일의 완성에 필요한
지시는 그것만으로 근로자파견의 징표에 해당한다고 보기 어렵다.

-  따라서 근로자파견의 징표로서 업무상 상당한 지휘․명령에
해당하는지 여부는 업무의 성격, 과업지시서, 업무시스템 등을 고려하여 판단한다.

* 수급인등의 현장책임자, 현장대리인 등이 수급인등 소속 근로자에게
구체적인 지휘·명령을 하였다고 하여도 도급인등이 결정한 사항을 전달하는 것에 불과한 경우에는 근로자파견의 징표에 해당할 수 있음

* 다만, ①도급인등은 도급 작업의 범위를 특정하는 등 도급인등의 권한에 속하는 정도의 지시만 할 뿐이고, 구체적인 작업내용, 작업방법 등은 수급인등의 현장 책임자, 현장 대리인 등이 결정하여 지시하는 경우, ②도급인등이 수급인등 소속 근로자에게 상시적으로 지시하는 것이 아니라 긴급상황이나 위험 상황 등에서 문제 해결을 위해 일시적으로만 지시하는 경우,
③산업안전보건법 제63조(2020.1.16. 시행)에 따라 도급인의 안전조치 및 보건조치를 해야 하는 경우에는 근로자파견의 징표에 해당한다고 보기 어려움

2		도급인등의 사업에의 실질적 편입

ㅇ 수급인등 소속 근로자가 도급인등 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 공동 작업을 하거나, 도급인등이 수급인등 소속 근로자에게 계약상 업무 외의 업무도 수행하도록 하거나, 도급인등의 근로자 결원 발생 시 수급인등 소속 근로자로 하여금 대체하도록 하는 등 도급인등이 수급인등 소속 근로자를 자신의 근로자와 마찬가지로 자신의 사업에 편입함으로써 종속적으로 지배한다고 볼 수 있는지를 검토한다.

ㅇ 수급인등 소속 근로자가 도급인등 소속 근로자와 같은 공간에서 같은 업무를 공동작업을 통해 수행하는 경우 근로자파견에 해당할 개연성이 높다.

* 근무 장소가 같더라도 개별 근로자들이 소속된 수급인등의 계약 목적에 따른 업무를 각자 독립적으로 수행하는 경우에는 도급인등의 사업에
편입되었다고 보기 어려움

- 다만, 같은 공간에서 근무하는지의 여부만으로 실질적 편입 인정 여부를 판단할 수 없으며, 마찬가지로 같은 공간에서 근무하지 않는다는 이유만으로 근로자파견에 해당하지 않는다고 단정할 수는 없다.

3		인사노무 관련 결정 ․ 관리 권한 행사

ㅇ  수급인등이 업무에 투입될 근로자의 선발․교체, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사
노무와 관련된 사항의 결정․관리 권한을 독자적으로 행사하는지를 검토한다.

- 즉, 도급인등이 인사노무와 관련하여 결정한 사항에 대해 수급인등 소속 근로자가 그대로 종속되는 경우에는 근로자파견의
징표에 해당할 수 있다. 다만, 이 경우 업무의 특성을 고려하여 판단한다.

4		계약 목적의 확정, 업무의 구별, 전문성 ․ 기술성

ㅇ  수급인등 소속 근로자가 수행할 업무의 내용․범위․기한 등이 구체적으로 확정되어 있는지, 도급인등 소속 근로자의 업무와
구별되고 전문성․기술성이 있는지 등을 고려하여 수급인등과
도급인등 간 계약의 목적이 특정한 일의 완성이나 사무의
처리에 있는지를 검토한다.

5		계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직 ․ 설비 등 보유

ㅇ  수급인등이 도급계약 등의 당사자로서 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비, 장비, 전문성 등을
갖추고 있는지를 검토한다.

* 수급인등의 실체 판단 부분에서는 수급인등이 독립된 사업주로서 사업을 독자적으로 영위할 수 있는 최소한의 실체가 있는지를 확인하는 것이고,

- 근로자파견 여부 판단 부분에서는 수급인등이 사업주로서 실체 자체는  인정되지만 스스로의 책임하에 특정된 일을 완성하거나 업무를 처리하기 위해 필요한 능력을 갖추고 있는지를 검토하여 도급이나 위임계약 등의 당사자로서의 적격 여부를 확인하는 것임

붙임2		현행 ｢근로자파견의 판단기준에 관한 지침｣(‘07.4.19)

1. 목 적

○ 이 지침은 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘법’이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써  근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 ‘근로자파견’과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다.

2. 구성 주체

○ 법 제2조제1호에 의한 ‘근로자파견’은 근로자파견사업을 행하는 자인 ‘파견사업주’와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주’ 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 ‘파견근로자’라는 삼자관계로 구성이 된다.

【근로자파견의 관계】

파견사업주

사용사업주

파견근로자

고용계약관계

지휘․명령관계

근로자파견계약

3. 판단의 체계

가. 판단 순서

○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다.

○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다.

○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해
근로자가 사용사업주등의 지휘․명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단한다.

나. 판단방법(종합적 판단)

○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의
1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다.

4. 판단의 기준

가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.

1) 채용․해고 등의 결정권

※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인

2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임

※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인

3) 법령상 사업주로서의 책임

※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서․임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인

4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담

※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인

5) 전문적 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한

※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인

나. 사용사업주등의 지휘․명령에 대한 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 ... 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.

1) 작업배치․변경 결정권

※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인

2) 업무 지시․감독권

※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인

※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시․감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토

※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시․감독권이 인정될 수 있음에 유의

3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권

※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인

4) 업무수행에 대한 평가권

※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독․평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인

5) 연장․휴일․야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)

※ 연․월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인